Seksuele intimidatie op de werkvloer is een serieus probleem dat zowel werknemers als werkgevers aangaat. Recent onderzoek toont aan dat veel werkgevers zich niet volledig bewust zijn van hun zorgplicht in deze kwestie. Volgens de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving zijn werkgevers verplicht een veilige werkomgeving te creëren, vrij van discriminatie op basis van geslacht, wat dit omvat ook seksuele intimidatie. Dit gaat over alle aspecten van het werkgeverschap, dus ook werving, selectie en ontslag.
Preventie en Actie
Werkgevers moeten alle arbeidsrisico's, inclusief seksuele intimidatie, in kaart brengen en een actieplan opstellen om deze risico's te beheersen. Dit vereist een voortvarende en vertrouwelijke afhandeling van klachten, waarbij hoor- en wederhoor van toepassing zijn. Het College voor de Rechten van de Mens benadrukt het belang van goede nazorg en het voorkomen van victimisatie, waarbij klagers niet benadeeld mogen worden vanwege hun klacht.
Voorbeelden uit de praktijk
Recente voorbeelden uit de praktijk (Voorbeeld 1) (Voorbeeld 2) illustreren de uitdagingen en mogelijke tekortkomingen in de aanpak van seksuele intimidatie door werkgevers. Deze gevallen benadrukken de noodzaak van een zorgvuldige en adequate reactie op klachten, evenals het belang van het creëren van een veilige en respectvolle werkomgeving.
Wat is gewenst gedrag
In veel gevallen weten organisaties goed welk gedrag ongewenst is. Wat vaak ontbreekt is dat men onvoldoende heeft nagedacht over het gewenste gedrag; hoe willen wij in deze organisatie met elkaar omgaan? Welk gedrag verwachten wij van elkaar, hoe spreken wij elkaar, maar ook klanten en leveranciers aan? Is er een Gedragsprotocol vastgelegd in bijv. het personeelshandboek. En is dat ook daadwerkelijk geïmplementeerd?
Belangrijke vragen over een serieus onderwerp. Meer weten? www.jefr.nl of neem direct contact op.